Увольнение сотрудника - рутина или повод задуматься

На рынке нет организации, в которой один состав сотрудников не менялся бы с течением времени. Якобы только приходили новички, а уходили лишь на пенсию. Это утопия. В жизни регулярно одни увольняются, других — увольняют. Это естественный процесс.

Однако если человек уходит по собственному желанию — это одно, хотя и тут уточните, почему же выбирают иное место. Ситуация с увольнением по решению компании менее однозначная. Хотя логично, что если человек не соответствует должности, с ним попрощаться, но почему это произошло? Прогрессивный руководитель «копнет глубже» и не исключено, что выявит проблемы в организации, которые продуктивно решит на пользу и сотрудникам, и бизнесу.

Понимание уровня сотрудника

Когда принимают на работу нового человека, его уровень оценивают на собеседовании и на основании информации о подходящем образовании. Если не брать в расчет ситуации намеренного обмана, то в наличии вариант ошибки компании. Уволить в этом случае — некорректное решение. Кроме того, если в человеке присутствует желание учиться и набираться профессионального опыта, то предоставьте для этого инструменты и наставника, который проконтролирует наработку навыков и умений.

Ситуация с текущими сотрудниками, которые перестали «дотягивать» до требуемого уровня аналогичная. Не исключено, что в погоне за результатами, функции увеличились настолько, что требуется дополнительное обучение. Как правило, это дешевле и продуктивней, чем замена одного сотрудника на нового.

Хотя главным вопросом считайте: «А понимает ли работник, что требуется». Регулярны ситуации, когда человек не соответствует лишь потому, что воспринимает собственные рабочие функции иначе, чем руководитель. Объяснитесь, выработайте иную концепцию, поощряйте конструктивные вопросы и предложения. Тогда не исключено, что необходимость в увольнении отпадет сама по себе.

Проблемы с мотивацией

Это неоднозначная проблема. Ведь если человеку работа становится в тягость, не интересует или становится скучна, то изменить ситуацию у руководителя вряд ли получится. Даже денежный стимул не в каждом случае срабатывает.

Однако в ряде случаев исправить проблему получается. Измените подход, наладьте коммуникацию, введите новые форматы общения в команде, тренинги и проч. Это позволяет повысить мотивацию до 60% персонала, а значит, сохраняет сотрудников.

Проблемы с адаптацией

Порядка 30% проблем связаны с адаптацией сотрудника в коллективе. Приходит ли новый человек или переводится в иной отдел уже работающий, так или иначе, происходит этап адаптации и притирания. Человеку приходится подстраивать собственные навыки под поставленные требования и налаживать новые рабочие взаимоотношения с коллегами. Это стрессовый период, поэтому делать долгосрочные выводы о некомпетентности ошибочно.

Отслеживайте, что компания помогала сотруднику «обустроиться», предоставляла варианты и решения неоднозначных ситуаций. Вот если человек из раза в раз игнорирует или не использует предоставляемые шансы, то тогда путь только через увольнение.

Обратная связь

Недовольство работой сотрудника не возникает одномоментно, чтоб привести сразу к увольнению. Как правило, это длительный процесс, постепенно нарастающий, как снежный ком. Прогрессивный руководитель не ждет проблем, а решает их по мере поступления.

Ведь в итоге своевременная реакция на недовольства или некорректно-выполняемую работу, позволяют вовремя скорректировать действия и сохранить человеческие и временные ресурсы.

Умеренный контроль

Еще один краеугольный камень — контроль. Тут требуется найти баланс и прорабатывать ситуации с каждым работником в отдельности. Ведь одни люди продуктивней работают при ощутимой свободе, а другие без почти тотального контроля только перекуры устраивают.

Да и руководитель привыкает к определенной степени контроля. Если не сошлись по этому показателю, то причина увольнения логична. Вопрос в том, стоит ли менять привычки для сохранения отдельных категорий сотрудников или конкретно в вашем бизнесе тотальность продуктивней.

Смена профиля

В отдельных ситуациях увольнение и поиск нового сотрудника не целесообразен, если имеющихся работник адекватный человек, а только не соответствует конкретной должности. В этом случае проработайте вариант смены профиля деятельности. Регулярно тот же работник в иной деятельности выдает результат на порядок лучший.

Так, например, взяли менеджера для IT-проектов, но заметили, что с организационными функциями справляется слабо, зато в том же программировании и проч. разбирается на ура. Переведя на соответствующую должность, сохраните человека, получите продуктивную рабочую единицу и освободите место, где функции выполняются недостаточно для организации.

Резюме

Уволить — просто. Найти подходящего человека — задача на порядок сложнее. Если уже работали с человеком, то складывается мнение, проявляются навыки и умения, психотип и проч. Эти знания продуктивней использовать для реорганизации работы, чем трате ресурсов на нового человека и запуске того же процесса «срабатывания» с нуля.

Если увольнения становятся массовыми и естественной рутиной, то это повод пересмотреть работу HR-отдела или общую ситуацию с кадрами в организации. Изначально неверное распределение людей на должности или чрезмерная требовательность порождают больше проблем и негативно сказываются на репутации компании.

Цените людей. Если человек изначально выбрал компанию, то потенциально способен работать на ее благо. Это продуктивней, чем искать профессионалов единоличников, выполняющих «узкие» функции, но не составляющие единой команды. Бизнес — это редко «игра единиц». Сработанный коллектив на дистанции побеждает.

Интернет-агентство U-sl+Мирмекс надеется, что нам удалось создать и поддерживать команду профессионалов, которые продуктивно помогают развивать интернет-ресурсы наших клиентов. Увольнение — это крайний случай, который негативен и для человека, и для организации. При изначально корректном подборе сотрудников и грамотном распределении функций каждый находит собственное место для развития.