Выбираем сотрудника с наименьшими затратами при высокой эффективности: советы для HR

Поиск кандидатов на вакансии регулярно осуществляет каждая компания. Как правило, в развитых организациях подобные задачи выполняет HR-сотрудник. Полный набор функций описывали в этой статье.

Применительно к функции подбора персонала на вакансии HR-менеджер выполняет ощутимую подготовку: изучает нужды организации, создает корректные объявления, общается с соискателями. В итоге: чем точнее и быстрее отыщется нужный человек, тем продуктивней для компании.

С другой стороны для людей HR становится «лицом» организации. Ошибки в объявлениях и личных беседах, проблемы с взаимодействием «бросят тень» на компанию, а не только на конкретного человека. Поэтому переоценить значение HR сложно.

Разберем, как повысить продуктивность HR-сотрудника и опишем, что делать.

Подробно описываем

Чем точнее описана вакансия, тем проще человеку понять, подходит ли человеку. При составлении описания и наличии сотрудника соответствующего профиля профессиональный HR-сотрудник изучает и анализирует, что в наличии, а что компании нужно.

Подробно опишите, какие профессиональные и коммуникативные навыки необходимы соискателю, какие умения приветствуются, а какие развиваются в процессе работы.

Если ищете человека на новую должность, то очертите круг предполагаемых задач и функций. Эти и проч. моменты впоследствии  подтверждают на собеседовании.

Кроме того, важным становится не только описать вакансию и условно «успокоиться», а поддерживать в актуальном состоянии. Ведь с течением времени и при не нахождении соответствующего специалиста требования могут как ужесточиться, так и наоборот упроститься. Если человек не находится, то это как раз признак, что актуальность вакансия потеряла. Или люди видят, что организация никак не найдет, что становится потенциальным вариантом ее ненадежности или подозрительного отношения.

Резюме — основа, но не главное

Составить корректное и качественное резюме не составляет труда для 80% соискателей. В наличии специализированные сервисы и желание показать себя с лучше стороны.

Для HR резюме — это документ, которым соискатель себя представляет. На собеседовании уделять резюме пристальное внимание — ошибка. Это данность, которую нет смысла повторно изучать или дополнительно озвучивать при личной беседе.

Конечно, рассмотреть заранее необходимо, но на предмет интересных моментов или возможных уточнений. При личном общении соискатель подтверждает в той или иной мере главные моменты, а не просто озвучивают уже показанную информацию.

Отдельное внимание уделяют хобби или увлечениям соискателя. Ведь одно дело, если в свободное время увлекается моделизмом, а другое — если занимается опасными видами спорта. Во втором случае выше риск травмоопасности и, как следствие, «выпадения» из рабочего процесса.

Отслеживаем информацию о прошлых местах работы

Этот пункт для HR-сотрудника значимо показателен. Ведь понимание того, в какого типа организации человек работал, какие функции исполнял и как взаимодействовал с коллегами разного уровня и клиентами, характеризует его навыки лучше, чем типовое декларирование.

Кроме того, уточняя и акцентируя внимание, появляется вариант «подсветить» потенциальные проблемные моменты или наоборот не упустить человека, который умеет значимо больше, чем заявляет, или подходит на иную вакансию.

Отдельное внимание требуется уделить местам работы, на которых человек проработал малый срок (до 1 года). Это регулярно становится показателем конфликтоустойчивости и показателем профессиональных компетенций.

Вносите разнообразие в вопросы

Устоялось мнение, что собеседование — это своеобразный экспресс-тест или выполнение конкретного полурабочего задания на подтверждение навыков. На деле профессиональный HR не задает типовые вопросы или проявляет внимательность, а работает с подачей информации в разной форме. Это позволяет разнообразней проявить коммуникативные способности соискателя.

Задавайте следующие типы вопросов:

• простые, требующие ответа в формате «да» или «нет»;
• требующие развернутого ответа, чаще всего связанные с попыткой выяснить мнение по конкретным моментам;
• профтесты, связанные как раз с конкретными навыками и реакциями.

При этом задавать отвлеченные или полуриторические вопросы не следует. Ведь вряд ли человек честно ответит даже о собственных амбициях, слабых сторонах натуры или проблемных моментах.

Цель HR — выявить поведенческий психотип человека и понять, насколько соответствует коллективу компании, в наличии ли методы и варианты для рабочей мотивации. В итоге понимает, подходит ли человек будущей рабочей среде, а если нет, то следует ли сделать что-либо компании, чтобы удержать, если профессиональные навыки велики.

Одна голова хорошо, а две лучше

Каков бы ни был уровень HR-сотрудника, он не способен быть профессионалом в каждой требуемой организации должности. Даже при описании вакансий желательна консультация с сотрудниками или начальством соответствующего отдела, поэтому и на собеседовании дополнительный представитель компании приветствуется, хотя бы на финальном этапе.

Конечно, HR в состоянии провести предварительный этап общения и изучить вакансию, но полагаться только на личные убеждения не стоит. Привлекайте к собеседованиям ответственных специалистов соответствующих отделов и тогда продуктивность результата повысится.

Заключение

HR-сотрудник с одной стороны «человек-оркестр», который масштабно знает потребности компании. Но в то же время не обязан являться специалистом в каждой области. Главная задача: грамотно разбираться в изучении коммуникативных функций соискателей и внимательно изучать и анализировать технические аспекты, предъявляемые соответствующими коллегами.

HR — творческая профессия, требующая вовлеченности и скорости реакции. Анализируйте, соотносите потребности организации и ответы соискателей. Откажите в формальном подходе, а создавайте алгоритм с элементом импровизации. В этом случае поиск и отбор людей на вакансии в компанию станет легким и продуктивным.